《多元化、公平与包容（DEI）真的消亡了吗？》
註：此文有豆包翻译
特朗普政府针对多元化项目发起的这场备受瞩目的斗争背后，隐藏着更为复杂的现实。
https://www.straitstimes.com/opinion/is-dei-really-dead
2025年2月18日
作者——琳达·林（Linda Lim）是密歇根大学斯蒂芬·M·罗斯商学院企业战略与国际商务荣休教授
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新的特朗普政府已将所谓的“文化战争”问题作为其早期行政行动的重点——尤其是在联邦政府、企业和大学中废除多元化、公平与包容（DEI）项目和相关规定。
作为一名非白人女性经济学家、商业教授，以及曾在美国上市公司董事会担任独立董事的人士，我整个职业生涯都身处由白人男性主导的世界。我个人的经历与那些评估（主要是）性别和种族多样性对商业和经济影响的学术及专业研究有怎样的契合之处呢？
关于多样性益处的实证证据大量且长期存在。不同学科的学者在多个国家所做的研究，以及麦肯锡、高德纳和世界经济论坛等商业组织的研究都发现，多样性的增加与企业更高的生产率、更多的创新以及更好的财务表现相关。
这并不奇怪，因为更加多元化的员工队伍和领导团队有助于人才的招聘和留存，也有助于与客户、供应商和合作伙伴建立更紧密的联系。不同的观点视角也有助于在课堂、实验室以及工作场所增进理解并催生新想法。
在过去四十年里，随着我的工商管理硕士（MBA）班级在性别、种族、国籍以及教育和职业背景方面变得更加多样化，我见证了这一点。二十年前，制药巨头辉瑞公司位于安阿伯的研发实验室负责人（一位白人男性）曾对来访的新加坡教育部代表团表示，多元化团队对于药物研发至关重要。（他还说，他们会扔掉那些平均绩点（GPA）为满分4.0的简历，因为这表明求职者“从未冒过任何风险”。）
除了多样性可衡量的经济效益之外，“代表性”重要吗？显然很重要——一个例子就是2018年以新加坡为背景的电影《摘金奇缘》上映后，美国亚裔社区欣喜若狂的反应，自那以后，以亚洲为主题的商业成功电影大量涌现，其中还包括一些奥斯卡获奖影片。
作为一个在多数族裔群体中长大，并且处于社会经济和教育上层的人，我最初并不“理解”成功的少数族裔“榜样”对少数族裔和多数族裔的重要性。
但在我的MBA课堂上，我注意到，当美国男性学生中有更多人的母亲是职业女性，并且他们曾有过女性老板时，他们会对像我这样稀缺的女性教师更加尊重。来自一些这种情况仍然不太普遍的地方（如印度、拉丁美洲、一些欧洲和中东国家）的男学生，更有可能偶尔对一些女教师表现出不尊重。女学生们常常会要求我们在课堂讨论中纳入以女性为主角的商业案例，而这样的案例很难找到。随着女性、少数族裔和国际学生人数的增加以及他们在课堂座位中所占比例的上升，他们在课堂上发言也更加踊跃。
打破同质性，突破障碍
同质性——即人们倾向于与在年龄、性别、种族、宗教、教育等方面与自己相似的人交往——是实现多样性益处的一个障碍。我鼓励学生们坐在“看起来与你不同的人”旁边，我告诉他们这样做能让教授更容易记住他们，以便在课堂参与度评分时考量。
有一年，在我多样化的亚洲商业课程班上，仅有的五名白人女性学生自行组成了一个小组来完成小组项目，之后我亲自分配小组任务，特意将他们“打乱分组”。所有学生无一例外地表示，这成了这门课程最有价值的部分，因为他们开始适应与和自己截然不同的人相处，向他们学习，并成为朋友。每个人的课堂参与度也都提高了。
早在正式的机构DEI项目和规定出现之前，大学、企业和政府就已经认识到了多样性的益处，甚至是其必要性，并努力加快推进多样性。例如，在21世纪00年代，我撰写联邦研究拨款申请时，无论是在共和党还是民主党执政期间，这些申请都要求包含对多样性的承诺声明。但我不记得因此我们做了什么不同的事情。
也许这就是为什么，尽管在MBA、法律和医学专业课程方面取得了进展，但女性和少数族裔在许多机构和职业中，尤其是在领导职位上的代表性仍然严重不足。2020年非裔美国人乔治·弗洛伊德被一名白人警察杀害后，这种滞后现象尤为突出。许多机构针对由此产生的政治和社会压力的一个常见应对措施，就是提高DEI要求，通常是通过制定带有量化目标的正式项目来实现。
例如，加利福尼亚州在2020年要求总部位于该州的上市公司董事会必须有一定数量来自代表性不足群体的成员，而纳斯达克在2021年要求在该交易所上市的公司披露并解释其董事会中女性和少数族裔的代表性情况（或缺乏代表性的情况）。在特朗普政府上台之前，这两项规定都已被废止，但欧盟仍保留其关于董事会性别多样性的指令。
1998年我加入我的第一个董事会时，这些政策尚未生效，2016年我离开第二个董事会时，我是董事会里唯一的女性。但最近，猎头公司显然觉得要将我以前的一名学生安排到一家上市公司董事会“颇具挑战性”，因为他仍然是一个“代表性过高”的白人男性。他拥有商业、工程和亚洲研究三个硕士学位，50岁时，他担任一家公司的首席执行官，并将该公司在纽约证券交易所上市，估值达20亿美元，并且在之后的五年里公司继续成功运营。尽管他成了“附带损害”，但他并不反对DEI项目，因为选择“多元化”董事会成员的公司会在其他方面受益。
自2020年DEI项目兴起后的四年里，《华尔街日报》对标准普尔500指数成分股公司的1300万个工作岗位进行分析后发现，劳动力动态变化不大，因为“大多数高级管理人员仍然是白人男性”，种族等级制度依然存在。“黑人员工和西班牙裔员工在高管及其他高薪专业职位中所占比例仍然很小……（并且）他们占据了大多数按小时计酬的服务性和体力劳动岗位”，而“大多数非白人高管是亚裔，大多数低级经理和专业人员，如计算机程序员和金融分析师，也是亚裔”。白人女性在高管和高级专业职位中的占比，在2020年之前曾是大多数企业多元化努力的重点，但这一占比没有变化。
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“多样性作秀”
四年时间对于职场政策转变产生效果来说可能还不够长。会计学研究人员还发现，许多DEI项目仅仅是在“多样性作秀”方面的表面功夫——企业公开宣称对DEI的承诺，夸大了其实际的员工多样性以及为增加多样性所采取的行动。这样做是为了提高企业在环境、社会和治理（ESG）指标方面的排名，这可能有助于它们吸引资金和人才。
那么，如果DEI项目对任何人都没有产生太大影响，为什么会出现反对声呢？
2024年的一项马里斯特民意调查发现，大多数美国人认为美国在种族、族裔和宗教方面的多样性要么使这个国家“强大得多”（42%），要么“在一定程度上更强大”（40%）。相比之下，只有10%的人认为这种多样性使美国“在一定程度上”变弱了，另有6%的人认为“弱很多”。所有种族的大多数人都支持多样性使美国更强大这一观点，69%的共和党人和92%的民主党人也持同样观点。与此同时，尽管认为美国种族关系恶化的人比例在下降，但仍有相当一部分人这么认为（2024年持这一观点的人占37%，为九年来的最低点），而大多数认为种族关系没有变化的人则认为现状“很糟糕”。不过，只有28%的美国人“强烈支持”，另有38%的人“支持”对员工进行强制性的DEI培训。其他研究表明，人们更支持自愿性项目，而且这些项目也更有效。
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社会身份威胁
无论是自愿还是强制的，这样的培训都会凸显不平等，并挑战人们对公平、功绩和现状的固有观念。这可能会让人感到不适，尤其是在占主导地位群体（男性、多数族裔）中缺乏安全感的成员，他们可能会体验到心理学家所说的“社会身份威胁”。由此可能会产生防御、怨恨情绪以及对“逆向歧视”的恐惧。而错误信息和虚假信息会加剧这些情绪，包括突出和夸大那些罕见且极端的过度行为案例的普遍性。
例如，DEI培训的反对者喜欢嘲笑“微侵犯”这一概念——即那些隐含或明确涉及性别、种族、国籍或其他一些诸如身高、体重或外貌等归属特征的随口评论，这些评论可能会“引发”评论对象的负面情绪反应，如焦虑或压力。这种情况往往是“施害者”无意且未意识到的（因此需要进行“意识培训”），但这对“受害者”来说，这种伤害并不会因此而减轻或不那么真实痛苦。
25年前，在讨论完波音公司与空客公司的案例后，我班上的一名比利时学生向院长抱怨说我“对欧洲人有种族歧视”，因为我在空客公司补贴问题上花了“10分钟”，而在波音公司补贴问题上只花了“两分钟”。后来和她交谈时，我发现她非常生气和不满，极其讨厌美国——包括（尤其是）美国的食物。这导致她对一场她认为是对欧洲不公平批评的讨论产生了本能的负面反应，她将此归因于一个非欧洲人（我）的种族主义。
大约在同一时间，两名白人女学生向院长抱怨与我一起授课的一位白人男性教授，因为他使用了“中国的廉价劳动力”这一表述，她们认为这对来自中国的学生“不敏感”。没有人抱怨我使用同样的词，也许是因为我自己是华裔。中国学生对此感到困惑，因为在他们看来，“我们中国确实有廉价劳动力”。如今，考虑到中美之间关系的变化，我认为他们更有可能对此感到被冒犯。
无意识的微侵犯并不只是美国的现象。曾在新加坡学习、工作和生活过的印度籍MBA学生告诉我，新加坡华人经常开一些关于印度人的“不得体”和“不恰当”的玩笑，甚至在印度人面前也不例外——这也是他们更喜欢待在美国的一个原因。
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根本原因
那么，我们该如何看待当前围绕DEI的这场纷争呢？我们知道多样性具有强大的经济效益，美国人重视多样性，认为应该有更多的多样性，并且认可DEI培训。我们也知道DEI项目存在弊端，还有合规成本，而且到目前为止，在增加职场多样性方面效果并不显著。
这可能是因为，除了“多样性作秀”之外，这些项目没有触及性别和种族不平等的根本原因，这些根本原因主要是社会经济和结构性的，而不仅仅是态度和行为方面的，尽管歧视性的态度和行为确实存在。
因此，要实现多样性带来的经济和社会效益，需要更根本性的社会变革，包括在医疗、教育、住房和其他公共政策方面的变革。或许正是对这些变革的抵制，而非对DEI理念和方法的不满，导致了最近DEI项目的被废除。
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琳达·林（Linda Lim）是密歇根大学斯蒂芬·M·罗斯商学院企业战略与国际商务荣休教授。
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